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[2018 기획_일터괴롭힘 이슈브리핑] 판례연재(1) 내부고발자 일터괴롭힘에 대한 손해배상 청구

희망법 기업과 인권팀은 일터 괴롭힘에 대한 환기를 위하여 연중 기획으로 일터 괴롭힘 이슈 브리핑을 선보입니다.

앞으로 일터 괴롭힘의 대응 방안, 판례, 입법안 등을 매달 소개할 예정입니다.

 

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일터괴롭힘 판례 연재 (1)

 

내부고발자 일터괴롭힘에 대한 손해배상 청구

서울중앙지방법원 2008. 12. 4 선고 2008나11077 판결

 

 

■ 재판경과
□ 대 법 원 2009. 5.14. 선고 2009다2545 판결
□ 서울중앙지방법원 2008. 12. 4 선고 2008나11077 판결
□ 서울중앙지방법원 2008. 2. 15 선고 2006가단333765 판결

 

1. 사건의 개요

 

피고회사 A의 직원이었던 원고는 어느날 상급자의 개인 비리를 알게되었고 이를  피고회사에 진정하였습니다. 그 이후부터 직장상사 및 동료들은 원고를 괴롭히기 시작했습니다. 원고는 직장 상사 C, D 및 동료 E로부터 명예퇴직을 강요당하고 따돌림과 폭행피해를 입었으며, 구체적인 업무를 부여받지 못하기도 하였습니다. 또한 위 직장상사들은 원고의 개인용 책상과 컴퓨터, 사무용품 등을 회수하여 원고가 정상적으로 근무할 수 있는 여건을 박탈하고, 원고의 책상 위치를 의도적으로 다른 직원과 격리시키는 등으로 원고를 지속적으로 괴롭혔습니다.

원고는 위 행위에 대하여 피고회사A에 탄원하였으나 괴롭힘은 계속되었습니다. 피고회사A로부터 전보명령을 받아 근무하던 중 원고는 ‘근무시간 내 자리 이석 시 반드시 조직 책임자에게 선보고 후 이석하라’는 부당한 복무지침을 받게 되었고, 이에 반발하여 위 지침 및 업무지시를 따르지 않았습니다. 그러자 피고회사 A는 업무수행 거부, 직무 태만 등의 사유를 들어 원고를 징계 해고 하였습니다. 이 과정에서 원고는 적응 장애 및 우울장애를 겪게 되었고 이는 근로복지공단과 법원에 의하여 ’업무상 재해‘로 인정되었습니다.

이 사건은 원고가 위 직장상사들 및 동료의 괴롭힘으로 인하여 인격권을 침해당했다고 주장하며 직장상사 C,D와 동료E, 당시 회사의 대표이사였던 B에 대하여 불법행위 및 불법행위에 대한 방조를 원인으로 위자료를 청구하고, 위 직장상사들 및 동료의 사용자인 피고 회사A에 대하여 사용자 책임을 물은 사안입니다.

 

2. 결과

– 일부 인용

– 피고 회사A, 피고 C,D,E,F들 공동하여 위자료 20,000,000원

 

3. 해설

 

이 판결에서 법원은 피고들의 불법행위 책임의 인정 근거를 «산업안전보건법 제5조 제1항»에 따른 의무, 즉, ‘사업주가 근로조건의 개선을 통하여 적절한 작업환경을 조성함으로써 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등으로 인한 건강장해를 예방하고, 근로자의 생명보전과 안전 및 보건을 유지ㆍ증진하도록 할 의무’로 보았습니다. 이에 따라 법원은

 

 “피고회사A는 나머지 피고들의 사용자이자 사업주로서, 피고회사의 대표이사인 B와 원고의 직장상사 C,D,E는 피고 회사로부터 그 업무를 위임받아 집행하는 사람으로서 자신들이 지휘ㆍ감독하는 원고가 작업환경으로 인한 스트레스 등으로 건강장해 등 업무상 재해를 당하지 아니하도록 예방조치를 취할 의무가 있다”고 판시하였고,

 

원고의 직장 상사인 소속 부서 부장 C의 경우,

직접 괴롭힘 행위를 하지 않았더라도 피해를 입은 직원의 진정 및 탄원으로 상황을 알게 되었을 경우 “부하 직원들이 원고를 집단적으로 따돌리거나 부당하게 대우하는 것을 방지하여야 할 구체적인 주의의무가 발생하였다고 볼 수 있고, 그러한 경우 주의의무를 게을리 한 채 부하직원들의 불법행위를 방치한 행위는 부하직원들의 불법행위에 대한 방조에 해당한다고 할 것” 이라고 판시하였습니다.

 

즉 법원은 이 판결을 통하여 사용자 및 직장상사에게 ‘근로자가 적응장애 또는 우울장애를 겪을 정도의 심각한 일터 괴롭힘 행위를 방지하고 예방할 할 의무가 있다’는 입장을 분명히 한 것으로 보입니다.

 

4. 판결 요지

 

가. 피고들에게는 원고가 작업환경으로 인한 스트레스 등으로 건강장해 등 업무상 재해를 당하지 아니하도록 예방조치를 취할 의무가 있습니다.

 

이 판결에서 법원은

“산업재해를 예방하고 쾌적한 작업환경을 조성함으로써 근로자의 안전과 보건을 유지ㆍ증진함을 목적으로 하는 산업안전보건법 제5조 제1항에 의하면 사업주는 근로조건의 개선을 통하여 적절한 작업환경을 조성함으로써 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등으로 인한 건강장해를 예방하고, 근로자의 생명보전과 안전 및 보건을 유지ㆍ증진하도록 할 의무가 있으므로, 피고 회사A는 나머지 피고들의 사용자이자 사업주로서, 피고 회사의 대표이사인B와 원고의 상사인 C, D, E는 피고 회사로부터 그 업무를 위임받아 집행하는 사람으로서 자신들이 지휘ㆍ감독하는 원고가 작업환경으로 인한 스트레스 등으로 건강장해 등 업무상 재해를 당하지 아니하도록 예방조치를 취할 의무가 있다 할 것”.

이라고 판시하여 피고들의 불법행위 책임의 근거를 명확히 하였습니다

 

 

나. 원고를 고립시켜 인격적 모멸감을 주고 원고가 정상적으로 근무할 수 없도록 하고, 적응장애, 우울장애 등을 발병케 한 피고 D,E,F의 행위는 불법행위에 해당하므로, 위 피고들과 피고들의 사용자인 피고회사A는 원고에게 이로 인한 손해를 배상할 책임이 있습니다.

 

원고의 직장상사였던 피고 D와 F는 ① 원고가 명예퇴직 권고에 응할 의사가 없음을 명백히 하였음에도 불구하고 거듭 퇴직을 종용하고, ② 원고가 이에 응하지 않는다는 이유로 갑자기 담당 업무와 근무지를 변경하고 ③ 구체적인 업무도 부여하지 않았을 뿐만 아니라, ④정식 대기발령도 없는 상태에서 원고의 개인용 책상, 개인용 컴퓨터, 사무용품, ○○○ 아이디 등 근무에 필수적인 것들을 회수하여 원고가 정상적으로 근무할 수 있는 여건을 박탈하였습니다.

⑤ 피고 D는 위와 같은 위 피고의 행위에 항의하는 원고를 폭행하는가 하면, ⑥원고에게 창가에 혼자 서서 반성하라거나 ⑦ 책상의 위치를 의도적으로 다른 직원과 격리시켜 원고로 하여금 인격적인 모멸감을 들게 하였습니다.

또한 ⑧ 피고 D는 피고 회사의 직원이자 원고의 동료인 피고 F에게 원고를 철저히 따돌리는 내용의 이 사건 메일을 다른 직원들에게 보내도록 지시하였고, 피고 F는 이를 이행함으로써 원고가 다른 직원들과 함께 정상적으로 근무할 수 없도록 고립되게 하였습니다.

법원은 위 사실을 인정하면서 아래와 같이 판시하였습니다.

“피고 D,E,F는 원고에게 퇴직을 강요하거나 원고를 집단적으로 따돌리고 부당하게 대우하는 등으로 원고에게 불법행위를 저질렀다 할 것이고, 이로 인하여 원고에게 적응장애, 우울장애 등을 발병케 하였다 할 것이므로, 위 피고들은 원고에게 이로 인한 손해를 배상할 책임이 있다 할 것”이라고 판단하였습니다. 또한 법원은 “피고 회사 A는 위 피고들의 사용자로서 위 피고들과 각자 위 피고들의 불법행위로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다.”

 

 

다. 원고 소속 부서의 부장이었던 피고C는 피고 D,E,F를 비롯한 부하직원들이 원고를 집단적으로 따돌리거나 부당하게 대우하는 것을 상당기간 방치하였으므로 피고 D,E,F의 공동불법행위자로서, 피고회사A는 피고C의 사용자로서 원고에게 손해를 배상할 책임이 있습니다.

 

법원은 “피고 C가 피고 회사의 원고 소속 부서의 부장이라는 사유만으로는 부하직원인 피고 D,E,F의 구체적인 불법행위를 방지하도록 철저히 감독할 주의의무가 있다고 보기는 어렵다”고 하면서도,

“피고 C가 수차례 원고로부터 피고 D,E가 원고에게 퇴직을 종용하고, 피고 D,E,F가 원고를 집단적으로 따돌리는 등 원고에게 불법행위를 가하고 있다는 취지의 탄원 내지 진정을 받은 점, 그럼에도 원고는 인사기획팀의 조사절차가 진행 중이었을 때에도 구체적으로 업무처리를 지시받지도 못한 채 동료들과 격리되어 게시판을 등지고 여직원들이 출입하는 사무실의 출입구 앞에 혼자 앉아 근무하도록 지시받았고, 1999. 8.말에야 비로소 개인용 책상을 다시 배정받은 점, 원고는 인사기획팀의 조사가 모두 끝난 후 피고 회사로부터 전보명령을 받았는데 그 과정에서 상급자로부터 ‘근무시간 내 자리이석 시 반드시 조직책임자에게 선보고 후 이석하라’는 복무관리지침을 받는 등 부당한 대우를 받은 점 등의 사정을 고려하여 보면, 피고 C는 늦어도 1999. 8. 중순경에는 피고 D,E,F의 위와 같은 불법행위 사실을 알고 있었다 할 것이므로, 그 무렵부터는 피고 C에게 피고 D,E,F 를 비롯한 부하직원들이 원고를 집단적으로 따돌리거나 부당하게 대우하는 것을 방지하여야 할 구체적인 주의의무가 발생하였다고 봄이 상당한데 피고 C는 위와 같은 구체적인 주의의무가 발생한 이후에도 피고 D,E,F를 비롯한 부하직원들이 원고를 집단적으로 따돌리거나 부당하게 대우하는 것을 상당기간 방치하였다”고 판시 하였습니다.

 

따라서 법원은 “피고C가 그와 같은 주의의무를 게을리 한 채 피고 D,E,F 등 부하직원들의 불법행위를 방치한 행위는 부하직원들의 불법행위에 대한 방조에 해당한다고 할 것” 이고, “위와 같은 피고C의 방조는 부하직원들의 불법행위와 더불어 원고에게 적응장애, 우울장애 등을 발병케 하였다 할 것이므로, 위 피고C는 공동불법행위자로서, 피고 회사는 피고C 의 사용자로서 피고 D,E,F와 공동으로 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다”고 판시하였습니다.

 

한편, 피고 회사의 대표이사였던 피고 B가 부하직원들의 불법행위를 방치한 행위가 ‘부하직원들의 불법행위에 대한 방조’에 해당하는지 여부에 대하여

 

«항소심 법원»은 피고 B가 “피고 D,E,F 를 비롯한 부하직원들이 원고를 집단적으로 따돌리거나 부당하게 대우하는 것을 방지하여야 할 구체적인 주의의무가 발생하였는데도 이를 상당기간 방치하였다”고 보고, 이는 부하직원들의 ‘불법행위에 대한 방조’에 해당하므로, 피고 B는 공동불법행위자로서 피고 D,E,F와 각자 이로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다고 판시하였습니다.

 

그러나 «대법원»은 “회사의 규모나 사업조직 등에 비추어 대표이사가 해당 사업부서 등의 임원들에게 적절한 조치를 취하도록 지시하는 이상으로 부하직원들의 위법행위를 방지하기 위한 어떠한 구체적인 직무를 수행할 의무를 가진다고 보기 어렵다”고 보고 피고 회사의 대표이사 였던 B가 “부하직원들의 원고에 대한 불법행위에 도움을 주지 않을 주의의무를 위반하였다고 볼 수 없다”고 판시하여 피고B의 불법행위 책임을 인정하였던 항소심 판결 부분을 파기 환송하였습니다(대법원 2009. 5.14. 선고 2009다2545 판결 참조).

 

라. 손해배상의 범위

법원은 “피고들의 위 불법행위로 인하여 원고에게 적응장애, 우울장애 등의 질병이 발생한 것과 관련하여 피고들이 원고에게 배상하여야 할 위자료의 범위에 관하여 보건대, 원고의 개인적 성향도 원고에게 발생한 적응장애, 우울장애 등의 질병의 한 원인이 된 점, 피고 D,E,F와 원고 사이에 분쟁이 발생하게 된 원인 및 그 경위, 원고의 나이 및 위 질병의 정도, 원고와 피고들의 관계 등 이 사건 변론과정에 나타난 모든 사정들을 고려하면, 위 위자료의 액수는20,000,000원으로 정함이 상당하다”고 판단하였습니다.

 

 

마. 관련 판결

 

본 사건은 위 손해배상청구소송 뿐 아니라,  요양승인처분취소청구소송 및 해고무효확인소송, 부당해고구제재심판정취소소송으로도 다투어졌습니다.

(1) 원고는 피고들의 위 괴롭힘 행위로 인하여 적응 장애 및 우울신경증, 우울증을 겪게 되었고 근로복지공간은 이를 ’업무상 재해‘로 인정하여 요양승인결정을 하였습니다. 그러자 피고회사A는 원고의 위 상병이 모두 업무상 사유로 발생한 것이 아니라고 주장하면서 근로복지공단을 상대로 위 요양승인처분의 취소를 구하는 소를 제기하였습니다.

 

이에 법원은 대체로 앞서 본 사실을 인정하면서 원고의 위 상병 및추가상병은 원고의 개인적 성향과 함께 과장진급 탈락에 이어 갑작스런 내근직 발령과 그에 이은 상사와의 갈등, 부당한전자우편 아이디, 책상 및 의자 등의 회수, 지속적인 퇴직종용, 집단따돌림 등의 업무상 사유로 인하여 받은 스트레스가 복합하여 발생한 업무상 재해라고 판단하여 피고회사의 청구를 기각하였습니다[서울행정법원 2002.8.14. 판결 2000구34224 판결, 서울고등법원 2003.7.18.선고 2002누14593 판결(확정) 참조].

 

(2) 한편, 원고는 피고회사A가 업무수행 거부, 직무 태만 등의 사유를 들어 원고를 징계 해고한 것이 부당하다고 주장하며 부당해고구제재심판정취소소송(대법원 2004.2.27.선고 2003두13601판결)과 해고무효확인 소송(대법원 2011.3.24. 2010다 21962 판결)으로 다투었으나 원고의 주장은 받아들여지지 않았습니다.